Genau darum geht es bei Pay Transparency. Und mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist das Thema nicht mehr optional, sondern wird in den nächsten Jahren Pflicht für alle Arbeitgeber.
Was bedeutet Pay Transparency
Pay Transparency bedeutet Gehaltstransparenz. Statt schwammiger Formulierungen wie „attraktive Vergütung“ werden klare Zahlen genannt. Das können feste Gehaltsangaben oder Gehaltsbänder sein. Bewerberinnen und Bewerber sehen so von Anfang an, ob sich der Job lohnt.
Für viele Unternehmen ist das eine große Umstellung. Denn sobald Gehälter sichtbar werden, fallen Unterschiede oder Ungerechtigkeiten sofort auf. Für Bewerbende dagegen ist Transparenz ein echter Gewinn, weil Entscheidungen schneller und fairer getroffen werden können.
Die rechtliche Lage 2025
In Deutschland besteht aktuell noch keine generelle Pflicht, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Viele Unternehmen bleiben deshalb vage und setzen auf schwammige Formulierungen.
Das wird sich jedoch bald ändern. Die EU hat im Jahr 2023 die Entgelttransparenzrichtlinie beschlossen. Spätestens am 7. Juni 2026 muss sie in deutsches Recht umgesetzt sein. Die Vorgaben sind eindeutig:
- Jobanzeigen müssen ein Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne enthalten
- Bewerbende dürfen nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt gefragt werden
- Mitarbeitende haben ein Recht auf Auskunft über ihr eigenes Gehalt sowie den Durchschnitt vergleichbarer Positionen
- Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte zum Gender Pay Gap veröffentlichen
- Abweichungen von mehr als 5 Prozent zwischen den Geschlechtern müssen begründet und korrigiert werden
Wer sich also jetzt mit Pay Transparency beschäftigt, ist klar im Vorteil, wenn die Regeln verpflichtend werden.
Warum Gehaltsangaben im Recruiting ein Vorteil sind
Viele Arbeitgeber befürchten Nachteile, wenn Gehälter transparent gemacht werden. Die Praxis zeigt jedoch das Gegenteil. Klare Zahlen sind ein echter Recruiting-Booster.
Die wichtigsten Vorteile:
- Bewerbungen von Kandidaten, die wirklich passen
- Weniger Ghosting, weil keine bösen Überraschungen auftauchen
- Schnellere Entscheidungen im Bewerbungsprozess
- Mehr Vertrauen und Fairness im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Bewerbenden
- Eine Arbeitgebermarke, die modern und glaubwürdig wirkt
Besonders die jüngeren Generationen wie Gen Z erwarten Transparenz. Sie wollen wissen, woran sie sind. Wer das ignoriert, wirkt altmodisch und verliert Talente an die Konkurrenz.
Herausforderungen für Unternehmen
Pay Transparency hat auch Schattenseiten. Konkurrenzunternehmen können Gehaltsinformationen nutzen, um Mitarbeitende abzuwerben. Auch intern können Diskussionen entstehen, wenn Gehaltsunterschiede sichtbar werden.
Die Lösung liegt darin, Gehaltsstrukturen klar zu definieren und nachvollziehbare Kriterien zu schaffen. Transparenz darf nicht nur ein Schlagwort in Stellenanzeigen sein, sondern muss auch intern gelebt werden.
Tipps für die Umsetzung von Gehaltsangaben
Gehaltsangaben sollten nicht einfach aus dem Bauch heraus in Stellenanzeigen geschrieben werden. Mit ein paar Strategien lassen sie sich sinnvoll und attraktiv kommunizieren:
- Nutzt Gehaltsbänder, zum Beispiel „45.000 bis 55.000 Euro“
- Erklärt, welche Faktoren Einfluss auf das Gehalt haben, etwa Berufserfahrung oder Verantwortung
- Macht das Gesamtpaket sichtbar, inklusive Bonuszahlungen, Benefits, Homeoffice oder Weiterbildungen
So schafft ihr Orientierung und bleibt flexibel zugleich.
Wer Pay Transparency schon erfolgreich nutzt
In einigen Branchen ist Gehaltstransparenz längst üblich.
- In der IT-Branche setzen viele Start-ups bewusst auf klare Gehaltsangaben, um Talente von großen Konzernen abzuwerben
- Der öffentliche Dienst arbeitet schon lange mit Gehaltsbändern, die für jede Position sichtbar sind
- Plattformen wie Indeed und Glassdoor machen Gehaltsinformationen ohnehin transparent und gewöhnen Bewerber an Offenheit
Arbeitgeber, die heute noch keine Angaben machen, laufen Gefahr, von Kandidaten schlicht übersehen zu werden.
FAQ zur Pay Transparency
Muss ich 2025 schon Gehälter nennen
Noch nicht verpflichtend, aber ab 2026 wird es Pflicht. Wer früher startet, gewinnt Vertrauen und Sichtbarkeit.
Darf ich Gehaltsbänder statt exakter Zahlen nennen
Ja, Gehaltsbänder sind sogar empfehlenswert. Sie geben Orientierung und lassen Raum für individuelle Unterschiede.
Was passiert, wenn ich keine Gehaltsangaben mache
Ihr wirkt unattraktiver und veraltet. Später drohen außerdem rechtliche Konsequenzen.
Wie gehe ich mit internen Unterschieden um
Schafft klare Kriterien und sorgt für nachvollziehbare Strukturen. Nur so vermeidet ihr Konflikte.
Gilt die EU-Richtlinie für alle Unternehmen
Ja. Allerdings sind die Berichtspflichten zu Gender Pay Gaps zunächst auf Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden beschränkt.
Welche Benefits sollte ich zusätzlich nennen
Alles, was messbaren Wert hat. Bonuszahlungen, Homeoffice, Weiterbildung oder zusätzliche Urlaubstage.
Fazit
Pay Transparency ist nicht die Zukunft, sondern die Gegenwart. Bewerber wollen wissen, was sie erwartet, und ab 2026 werden Unternehmen gesetzlich verpflichtet, diese Informationen klar zu kommunizieren.
Für Arbeitgeber ist es eine Chance. Wer heute schon transparente Gehaltsangaben macht, spart Zeit, stärkt das Vertrauen und hebt sich im Wettbewerb um Talente ab. Die klare Botschaft lautet: Wer nicht nur Obstkörbe, sondern auch Zahlen in Stellenanzeigen schreibt, wird morgen vorne mitspielen.
